Doelstelling lerende organisatie
De ontwikkelingen in het domein van lokale belastingen vragen om specialistische kennis en vaardigheden, in eigen dienst of bij gelijkgestemde partners, zodat GBLT de processen en systemen kan innoveren en beheren. Ook moet GBLT anticiperen op verschuivingen in de werkzaamheden en krimp van de administratieve taken. Dit vraagt om ontwikkeling van medewerkers: vakbekwame professionals die goed toegerust zijn voor hun taken.
De ontwikkelingen vragen echter ook om ketensamenwerking voor het leveren van kwaliteit van dienstverlening tot over de grenzen van onze organisatie. Samenwerking die noodzakelijk is om verder invulling te kunnen geven aan maatschappelijke opgaven. Daarnaast willen we leren van anderen door vergelijken en samenwerking. Bij voorkeur organisaties die vergelijkbaar zijn of nog betere kwaliteit leveren. Hoe we dit in 2024 vorm geven, leest u hieronder.
Duurzame inzetbaarheid
Duurzame inzetbaarheid heeft doorlopend de aandacht bij GBLT. Door ontwikkelingen als verdergaande automatisering en RPA wordt een andere inzet gevraagd van onze medewerkers. Zowel GBLT als de medewerker zelf dragen verantwoordelijkheid als het gaat om duurzame inzetbaarheid en vitaliteit. Door in gesprek te blijven met de medewerkers wil GBLT hen motiveren na te denken hoe zij duurzaam inzetbaar kunnen blijven. Dit faciliteren we door in ieder geval duidelijkheid te geven over de (on)mogelijkheden binnen GBLT. Dit wordt verder uitgewerkt in de volgende paragrafen.
Regie op eigen ontwikkeling
In 2023 wordt gestuurd op bredere inzetbaarheid in de keten en op de gewenste invulling van specialistische rollen. De ontwikkelpaden hiertoe worden gedefinieerd en zullen ook hun weerslag vinden in een op te leveren generiek functiehuis in 2023. Voor medewerkers wordt dan inzichtelijk wat de mogelijke ontwikkelpaden zijn.
Van de coördinatoren wordt verwacht dat ze hun leidinggevende rol steviger gaan oppakken, om zodoende de medewerkers in hun team te faciliteren bij hun ontwikkeling. De coördinatoren zullen daartoe ook de nodige ondersteuning krijgen van een ontwikkelcoach. Hiervoor is in 2024 een bedrag van € 80.000 voorzien.
De eigen regie op ontwikkeling kunnen medewerkers nemen op het moment dat de richting duidelijk is, er ruimte is om de eigen regie te nemen en met ruggensteun van leidinggevenden. Met ontwikkelpaden kan GBLT de medewerker richting geven. De ruimte om de regie te pakken en te ontwikkelen geeft de leidinggevende. Door een gezonde en veilige werkomgeving te bieden waarin de medewerker zich mag ontwikkelen en daarin gecoacht kan worden, wordt de medewerker ondersteund. Deze voorwaarden zullen in 2023 verder uitgewerkt worden, evenals de ontwikkelpaden. In 2024 zullen we hiervan de eerste vruchten kunnen plukken, maar we verwachten het hele jaar nog wel nodig te hebben om ervoor te zorgen dat alle medewerkers goed zijn meegenomen hierin en ook daadwerkelijk tot verdere ontwikkeling komen.
Sturen op kennis, capaciteit en inzetbaarheid over de keten van GBLT.
In 2022 zijn we gestart met het project ‘procesdoorlichting’, met als doel om goed inzicht te krijgen in de verschillende werkzaamheden en welke kennis en capaciteit daarbij hoort. In 2023 gaan we de bevindingen verder uitwerken en werken we toe naar een bredere inzetbaarheid over de hele keten. Door in 2023 ontwikkelgesprekken met alle medewerkers te voeren gaan we tevens kijken naar de persoonlijke ontwikkeling en waar die het beste in de keten tot zijn recht komt. Dit alles mondt uit in een strategische personeelsplanning (SPP). Daarin wordt uiteraard ook de verwachte uitstroom meegenomen en welke instroom (met welke kennis en capaciteit) we nodig gaan hebben en op welk moment. In een aantal gevallen zal een langere inwerktijd nodig zijn om de continuïteit te kunnen garanderen. Parallel hieraan werken we in 2023 aan een nieuw generiek functiehuis, dat in 2024 zijn beslag moet gaan krijgen. Met een generiek functiehuis verwachten we dat het gemakkelijker is om medewerkers breder en flexibeler in te kunnen zetten en zicht te geven op de mogelijke ontwikkelpaden.
In 2024 zal de verdere uitvoering ter hand worden genomen en worden de eerste resultaten zichtbaar. Door bredere uitwisselbaarheid verwachten we minder inhuur nodig te hebben en de GBLT-medewerkers meer perspectief te kunnen bieden.
Naar verwachting gaan we nieuwe mensen aannemen die breed inzetbaar zijn of juist een specialistenrol gaan vervullen. Omdat we om specifieke competenties vragen zullen ze in een aantal gevallen hoger ingeschaald worden. In het nieuwe generieke functiehuis zullen de functies/rollen opnieuw gewaardeerd moeten worden, dit kan in een aantal gevallen leiden tot schaalverhogingen.
Daarnaast is voor specialistische functies een langere inwerktijd nodig, wat leidt tot dubbele kosten. Vanwege het vertrek van een aantal sleutelfunctionarissen en een verwachte uitstroom van ongeveer 14 FTE tot aan 2027, nemen we een budget op van € 150.000 voor tijdelijke dubbele bezetting in 2024. Dit loopt op tot € 250.000 in 2026.
Samenwerking op het gebied van kennisontwikkeling met partners en collega-kantoren
De al eerder opgestarte samenwerkingsverbanden zetten we voort. Denk hierbij aan de samenwerking met andere belastingkantoren die ook Centric belastingen gebruiken, en aan de LLBP, waar we als GBLT nauw bij betrokken zijn. Ook de LVLB is en blijft een belangrijk gremium om kennis te delen en samen te werken aan nieuwe ontwikkelingen. De genoemde gremia zijn bedoeld om samen te werken, maar ook om de kennis zoveel mogelijk te delen met alle partijen die betrokken zijn bij lokale belastingen. We willen onze gezamenlijke invloed ook gebruiken om aan tafel te komen bij de beleidsorganisaties zoals VNG en UvW om zodoende een betere afstemming te krijgen met de uitvoeringspraktijk. GBLT levert al input aan de werkgroep waterheffingen van de UvW en daar gaan wij mee door. Bij de VNG gaan wij ons meer oriënteren op welke kansen en mogelijkheden er zich voordoen.