SPEERPUNTEN OPLEIDINGSAANBOD
Door de coronamaatregelen waren klassikale opleidingen niet mogelijk. In plaats daarvan is het aanbod van digitale opleidingen uitgebreid, vooral op het gebied van vitaliteit, duurzame inzetbaarheid en fit en gezond thuiswerken. Daarnaast is in 2020 veel aandacht besteed aan het opfrissen van de zelf ontwikkelde e-learning modules uit de Basisopleiding van GBLT. Zes van de acht e-learningmodules zijn in 2020 in een vernieuwde versie beschikbaar voor alle medewerkers, de overige twee volgen in 2021.
STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING
In 2020 is de strategische personeelsplanning anders aangepakt. In oktober 2020 is met het management team (MT) een eerste vacatureberaad gehouden om een integrale afweging te maken. MT-leden ontvingen vooraf informatie over toekomstige uitstroom wegens pensionering (tot 2028) en voor welke medewerkers een risico op vertrek aanwezig is. Met het oog op toekomstige ontwikkelingen (zoals o.a. automatisering en digitalisering) beoordeelde het MT welke toekomstige vacatures weer ingevuld worden en met welk takenpakket en welke niet. Daarnaast is gekeken of interne verschuivingen kunnen zorgen voor tweezijdige oplossingen, doordat een overplaatsing kan zorgen dat een krimpende functie vrijvalt. Tijdens het vacatureberaad is ook beoordeeld welke kansen er zijn voor mensen met een arbeidsbeperking (via de banenafspraak). Het vacatureberaad heeft in een behoefte voorzien en wordt ieder half jaar herhaald.
WERVING
We hebben in 2020 vijftien nieuwe medewerkers van buiten in dienst genomen, nadat bleek dat er geen interne kandidaten waren. Het gaat onder andere om een taxateur en twee applicatiebeheerders, waarvan één starter op de arbeidsmarkt. Deze specialistische functies zijn moeilijk in te vullen.
Bij het Klantcontactcenter (KCC) is de verhouding tussen het aantal ingehuurde collega’s en vaste medewerkers veranderd. Gelijktijdig wordt de functie bij het KCC breder, uitdagender en interessanter. Op deze manier kan het KCC drukke periodes beter opvangen: de breed inzetbare KCC-medewerkers werken op verschillende momenten aan de taken waar ze het hardst nodig zijn. Na een interne procedure zijn vijf medewerkers op deze functie geplaatst. Tien vacatures van breed inzetbare medewerker hebben we extern ingevuld. Alle vijftien breed inzetbare medewerkers doorlopen een opleidingstraject van een jaar, waarna we in 2021 besluiten of ze definitief in die functie benoemd worden.
BANENAFSPRAAK
Volgens de Banenafspraak moet iedere werkgever aan een bepaald aantal personen met een arbeidsbeperking werk bieden. Wij werken daar uit overtuiging aan mee. We hebben samenwerkingsovereenkomsten met AutiTalent en Stichting Studeren & Werken op Maat (SWOM). AutiTalent is gespecialiseerd in het plaatsen en begeleiden van medewerkers met een autistische beperking, SWOM doet dat voor hoger opgeleiden met een arbeidsbeperking. In 2021 gaan we samenwerken met Ctalents, een organisatie die medewerkers met een zintuiglijke beperking bemiddelt.
Eind 2020 moet 5,4 fte van 25,5 uur (= 137,7 uur) ingevuld zijn door medewerkers met een arbeidsbeperking. Dat kan zijn op reguliere vacatures, maar het kan ook zijn dat een takenpakket wordt aangepast aan de mogelijkheden van de medewerker met een arbeidsbeperking. Zowel Autitalent als SWOM hebben in 2020 kandidaten geplaatst. Per 31 december 2020 zijn drie medewerkers uit de doelgroep in dienst. Twee van hen zijn in 2020 in dienst genomen op een reguliere functie. Bovendien is een arbeidsovereenkomst aangegaan met een 4e medewerker uit de doelgroep die februari 2021 in dienst komt. Met deze vier medewerkers is 108 uur ingevuld. Met hulp van de drie genoemde partners verwachten we de taakstelling in 2021 te realiseren.
WET ARBEID IN BALANS (WAB)
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is op 1-1-2020 ingegaan met als doelstelling flexibel werk te verminderen en vaste contracten aantrekkelijker te maken voor werkgevers. In 2020 zijn vijftien tijdelijke medewerkers in dienst genomen onder de nieuwe regelgeving. De WAB heeft financiële prikkels om het aantal flexibele contracten terug te dringen. Werkgevers betalen een hogere WW-premie voor flexibele contracten en uitzendbureaus rekenen de hogere WW-premie voor uitzendkrachten door in hun tarieven hetgeen leidde tot hogere inhuurtarieven.